給与天引きの落とし穴！賃金控除に関する協定書の書き方と労務対策

毎月の給与明細に並ぶ、社宅費や組合費、親睦会費といった控除項目。多くの企業で日常的に行われている給与天引きですが、実は法的な手続きを一つでも怠ると、労働基準法違反として刑事罰の対象にすらなり得る極めてデリケートな手続きです。

会社が従業員の給与から税金や社会保険料以外の費用を差し引くためには、「賃金控除に関する協定書（24協定）」の締結が欠かせません。形骸化した手続きや自己流の天引きが思わぬ労務トラブルへ発展するケースが後を絶たない中、企業が押さえるべき協定書の正しい書き方、届出が不要とされる法的な背景、そして過半数代表者の選定基準まで、実務に直結するポイントを詳しく紐解きます。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 要点1：税金・社会保険料以外の給与天引きには「賃金控除に関する労使協定（24協定）」の締結が法律上必須であり、未締結の天引きは労働基準法違反となる。
• 要点2：36協定とは異なり「労働基準監督署への届出」は不要だが、従業員への周知義務や過半数代表者の適正な選任を怠ると協定自体が無効化する。
• 要点3：社宅費や親睦会費などは天引き可能だが、損害賠償金の相殺や制裁目的の控除は厳格に禁止されており、2026年の労務管理ではデジタル周知を含めた運用の見直しが求められる。

【労基法第24条の壁】なぜ協定書なしの給与天引きは違法になるのか

日本の労働法制において、労働者の給与は極めて手厚く保護されています。その中核をなすのが、労働基準法第24条第1項に規定されている「賃金全額払いの原則」です。使用者は、労働者に対して賃金の全額を支払わなければならず、会社側の都合で勝手に天引きを行うことは原則として禁じられています。

例外として無条件で天引きが認められているのは、所得税や住民税、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料など、「法令に別段の定めがある場合」に限られます。それ以外の項目（社宅費、制服代、親睦会費、労働組合費など）を差し引く場合、同条ただし書きに基づき、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数を代表する者との間で「書面による労使協定（賃金控除協定／通称：24協定）」を締結しなければなりません。

もしこの協定を結ばずに給与天引きを行った場合、たとえ従業員本人が口頭で了解していたとしても同法違反が成立します。労働基準法第120条に基づき「30万円以下の罰金」が科されるリスクを負うだけでなく、未払い賃金として過去に遡って返還を求められる事態にも直面しかねません。

【労基署への届出は必要？】36協定との違いと「届出不要」とされる理由

人事労務の現場で頻繁に生じる疑問が、「賃金控除協定書は労働基準監督署へ提出する必要があるのか」という点です。時間外・休日労働に関する「36協定」や「1年単位の変形労働時間制の協定」などは労基署への届出が法的な効力発生要件となっていますが、賃金控除に関する協定書は労基署への届出が法律上「不要」とされています。

届出が不要とされている背景には、条文上の構造の違いがあります。労働基準法の中で届出を義務付けている協定については「行政官庁に届け出なければならない」と明記されていますが、第24条第1項ただし書きにはその文言が存在しません。賃金控除協定は、社内で労使双方が合意し、書面を作成した時点で法的な免罰効果（全額払いの原則違反にならない効力）が発生する立て付けになっているためです。

ただし、届出が不要だからといって机の引き出しにしまい込んでよいわけではありません。労働基準法第106条では「労使協定の周知義務」が定められており、常時各作業場の見やすい場所への掲示や備え付け、または社内ネットワーク（イントラネット）への掲載などを通じて、全従業員がいつでも確認できる状態にしておくことが法的な有効性の必須条件です。

【天引きできる項目とNG基準】賃金控除の対象項目と範囲の限界

労使協定を結べば、どんな名目の費用でも給与から天引きできるわけではありません。行政通達（昭和27年9月20日基発675号・平成11年3月31日基発168号）により、控除対象となる項目は「購買代金、社宅・寮その他の福利厚生施設の費用、労働組合費など、事理明白なもの」に限定されています。

天引きが認められる代表的な項目と、法律上NGとされる境界線は次の通りです。

【天引きが認められる主な項目】
・社宅費、独身寮費、水道光熱費の実費
・社員食堂の利用代金、仕出し弁当代
・親睦会費、社員旅行の積立金（使途が明確なもの）
・財形貯蓄の積立金、持株会会費
・業務上必要となる制服や作業靴などの実費（就業規則に自己負担の規定がある場合）
・生命保険・損害保険の団体保険料

【違法と判断されるNG項目】
・業務上のミスや遅刻に対する「ペナルティ金」の天引き（労働基準法第16条：賠償予定の禁止、第91条：制裁規定の制限違反）
・社用車の事故による損害賠償金を会社が一方的に天引き相殺する行為
・会社が指定する商品の強制購入代金
・使途や内訳が不透明な「謎の積立金」

特に注意すべきは「損害賠償金」や「貸付金の残債」との相殺です。判例上、労働者の完全な自由意志による同意があると客観的に認められる場合を除き、会社側からの一方的な相殺天引きは無効と判断される傾向が極めて強いため、安易な天引きは絶対に避けなければなりません。

【ひな形と書き方】賃金控除に関する労使協定の実務テンプレート解説

賃金控除協定書を作成する際は、曖昧な表現を排し、誰が見ても控除内容が特定できるように記述する必要があります。実務でそのまま活用できる協定書の条文モデルを紹介します。

【賃金控除に関する協定書のひな形例】

○○株式会社（以下「甲」という）と、○○株式会社従業員代表 ○○ ○○（以下「乙」という）は、労働基準法第24条第1項ただし書きの規定に基づき、賃金の控除に関して次のとおり協定を締結する。

第1条（控除の対象項目）
甲は、毎月の給与支払の際、次に掲げる費用を従業員の賃金から控除することができる。
（1）社宅費および独身寮費（月額所定の金額）
（2）社員親睦会「○○会」会費（月額○○円）
（3）財形貯蓄積立金（従業員が指定した金額）
（4）社員食堂利用代金（前月1日から末日までの利用実績額）

第2条（対象となる労働者）
本協定の適用対象者は、第1条各号に定める各事項に該当する全従業員（パートタイマーおよび契約社員を含む）とする。

第3条（控除の期日）
控除は、毎月の給与支給日において行うものとする。

第4条（有効期間）
本協定の有効期間は、2026年4月1日から2027年3月31日までの1年間とする。ただし、期間満了の1か月前までに労使双方から特段の申し出がないときは、本協定はさらに1年間自動更新されるものとし、以後も同様とする。

2026年4月1日
甲（使用者）：○○株式会社 代表取締役 ○○ ○○　（署名・押印）
乙（労働者代表）：○○株式会社 従業員代表 ○○ ○○　（署名・押印）

作成時のポイントとして、対象項目は「第1条に掲げる費用」のように具体的に列挙すること、そして対象労働者の範囲をパートや契約社員も含めるのか明確に定義することが不可欠です。また、有効期限と自動更新条項を盛り込んでおくことで、毎年まったく同じ内容の協定を結び直す事務負担を軽減できます。

【過半数代表者の選任トラブル】管理職の指名や形骸化が無効を招く罠

賃金控除協定の法的有効性を根底から覆す最大の落とし穴が、「従業員代表（過半数代表者）の選任手続き」の不備です。形式上は協定書が完成していても、代表者の選び方に違法性があれば、協定そのものが法的に無効とみなされ、実施していた給与天引きもすべて違法状態に陥ります。

過半数代表者の選任にあたっては、労働基準法施行規則第6条の2に定められた2つの絶対条件を満たさなければなりません。

① 労働基準法第41条第2号に規定する「管理監督者」でないこと
人事権や経営への関与を持つ部長や工場長などは代表者になれません。役職を持たない一般社員や主任クラスから選出する必要があります。

② 協定締結のための代表者を選出することを明確にした上で、投票、挙手、労働者の話し合い等の民主的手続きによって選出されていること
会社側が「今回は君がサインしておいて」と勝手に指名する行為や、親睦会の幹事長や社員代表を自動的に代表者へ横滑りさせる行為は完全に違法です。

近年では社内SNSや電子投票システムを活用した信任投票を実施し、その選任プロセスと結果（投票日時、得票数、信任率など）をログとして保存しておく運用が、労務リスクマネジメントの標準となっています。

【2026年最新の労務管理】デジタル給与・DX時代に求められる周知と管理の徹底

デジタル給与払いの導入が進み、クラウド型人事労務システムによる労務DXが定着した現代の労務管理において、労使協定の取り扱いもアップデートが求められています。従来のような「総務部のキャビネットに紙の協定書を保管しておく」だけの運用では、法的な周知義務を満たしているとは評価されにくくなっています。

電子化された就業規則や労使協定について、厚生労働省のガイドラインでは「労働者が常時確認できるパソコンやスマートフォンの画面で閲覧できる状態にしておくこと」を求めています。労務管理クラウド上で電子署名を用いて協定を締結し、全従業員のアカウントからいつでもPDF等の条文を閲覧できるようにポータルへ常設する体制を整えることが推奨されます。

また、副業や複業を行う短時間労働者、リモートワーカーが増加したことで、従業員ごとに適用される控除項目が細分化しています。賃金控除協定書の内容と実際の給与計算システムの設定にズレが生じていないか、年に一度は定期的な棚卸しを実施することが、予期せぬコンプライアンス違反を防ぐ確実な防壁となります。

【賃金控除に関する協定書】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：従業員本人が入社時に個別の控除同意書にサインしていれば、労使協定を結んでいなくても天引きできますか？
A1：天引きできません。労働基準法第24条の全額払いの原則に対する例外は「書面による労使協定」の存在が前提となっています。個人の同意書があっても労使協定がなければ違法となり、罰則の対象となります。

Q2：有効期限の定めのない協定書や、自動更新条項が入った協定書はずっと使い続けても問題ありませんか？
A2：法的には有効ですが、事業場の過半数代表者が退職・異動している場合や、控除項目に変更が生じている場合は見直しが必要です。組織改編や新たな福利厚生の導入などに合わせて、定期的に再締結を行うことが実務上安全です。

Q3：従業員が退職する際、未返却の備品代や制服代を最終月の給与から一括天引きすることはできますか？
A3：原則としてできません。損害賠償や費用弁償を会社が一方的に賃金から相殺することは労働基準法で固く禁じられています。退職時の天引きであっても、賃金控除協定に明確に定められている実費項目であるか、別途従業員からの真意に基づく任意の支払手続きを経る必要があります。

まとめ：コンプライアンスを守る賃金控除協定の点検を

賃金控除に関する協定書は、毎月の給与計算実務の土台を支える極めて重要な法的ドキュメントです。届出が不要である手軽さゆえに、一度作成したきり内容を長年放置していたり、過半数代表者の選任手続きが曖昧になっていたりする企業は少なくありません。

違法な給与天引きとみなされた場合の企業リスクは計り知れません。自社の協定書が最新の控除実態と合致しているか、民主的な代表選任が行われているか、そして従業員への周知が徹底されているかを改めて総点検し、健全な労務コンプライアンス体制を確立してください。 （出典: 賃金 控除 に関する 協定 書（Yahoo!ニュース））